Información en el contrato de trabajo 2026: qué obliga el nuevo RD
La información del contrato de trabajo en 2026 cambia de forma importante para todas las empresas que contratan personal. El BOE publicó el 15 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, una norma que renueva por completo las obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo que toda empresa debe dar a sus trabajadores. Sustituye a un reglamento de 1998 que se había quedado corto, e incorpora a nuestro ordenamiento la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
No se trata de un simple retoque. La lista de información obligatoria se amplía sensiblemente, se endurecen los plazos y aparecen elementos nuevos, como la obligación de informar sobre los sistemas algorítmicos que puedan afectar a las condiciones de trabajo. Vamos por partes.
¿Cuándo entra en vigor y a quién afecta?
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación. Deroga y sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998.
Se aplica, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras. Sin embargo, conviene tener claro un matiz importante: el capítulo que regula la información sobre los elementos esenciales del contrato solo es de aplicación obligatoria a relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración. Existen además regímenes específicos para los contratos de pescadores y de la gente de mar, que veremos al final.
La información del contrato de trabajo que debe constar por escrito
Esta obligación se entiende cumplida si toda la información ya figura en el contrato de trabajo escrito. Si el contrato solo la recoge parcialmente, la empresa debe completar por escrito lo que falte, dentro de los plazos que marca la norma. Esta información general debe entregarse antes de que empiece la relación laboral.
El real decreto detalla, en su artículo 3, una lista amplia de contenidos mínimos. Los agrupamos por bloques temáticos para que sea más fácil de seguir:
| Identificación | Identidad de las partes, domicilio social, centro o centros de trabajo (incluido el caso de trabajo a distancia, itinerante o con libertad de elección del lugar de trabajo). |
| Duración y contenido | Fecha de inicio y, si es temporal, la fecha de fin o duración prevista; contenido de la prestación laboral; en contratos temporales, la causa concreta que justifica esa modalidad y su relación con la duración pactada; categoría o grupo profesional descrito con suficiente precisión. |
| Salario | Cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, periodicidad y forma de pago; y, si hay conceptos variables, cómo se calculan. |
| Tiempo de trabajo | Duración y distribución de la jornada (diaria, semanal, anual), trabajo nocturno o a turnos, procedimiento para modificar la jornada, pacto sobre horas extraordinarias, duración de vacaciones y su procedimiento de disfrute. Si la jornada es irregular, hay que detallar el sistema de fijación, los preavisos y, en fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad estimados. |
| Periodo de prueba | Duración concreta (dentro del límite legal de seis meses, salvo excepciones por convenio) y las obligaciones de empresa y trabajador durante ese periodo. |
| Formación | El derecho a la formación que proporcione la empresa. |
| ETT | Si el trabajador es cedido por una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa del contrato de puesta a disposición. |
| Sistemas algorítmicos | Si existen sistemas automatizados de toma de decisiones que afecten a jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, hay que explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. |
| Igualdad | Existencia e identificación del plan de igualdad, política de conciliación (si mejora la mínima legal), protocolo de acoso sexual o por razón de sexo, y, en su caso, el plan de medidas para la igualdad de las personas LGTBI. |
| Extinción | Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso (o, si aún no se conocen, cómo se determinarán). |
| Convenio colectivo | Datos que permitan identificarlo (código, fecha de publicación), su periodo de vigencia y, en su caso, si está en ultraactividad. |
| Seguridad Social | Sistema de colaboración con la Seguridad Social que aplique la empresa (mutua o colaboración directa), mejoras voluntarias de la acción protectora, y planes o fondos de pensiones, con las aportaciones realizadas. |
| Modificaciones | Supuestos en los que podrían cambiar los elementos esenciales del contrato y el procedimiento a seguir. |
Lo más novedoso: la información sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, el detalle exigido sobre la distribución irregular de la jornada, y la obligación de informar sobre mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones. Son puntos que muchos contratos actuales no recogen con este nivel de detalle.
Si el trabajo se presta en el extranjero
Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios habitualmente fuera de España, la empresa debe informar adicionalmente del país o países donde se desarrollará el trabajo. Y si se trata de un desplazamiento a otro Estado miembro de la UE o del Espacio Económico Europeo dentro de una prestación de servicios transnacional, hay que añadir la retribución que corresponda según la legislación del país de acogida, el régimen de reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace al portal oficial de ese país sobre desplazamientos.
Esta información adicional debe entregarse antes de la partida al extranjero, y no es exigible si el periodo de trabajo fuera de España no supera las cuatro semanas consecutivas.
Cómo debe entregarse la información
La norma admite el papel o el formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, se pueda almacenar e imprimir, y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción. Es decir: un correo electrónico o un documento en la intranet valen, pero conviene guardar constancia de que se envió y de que llegó.
Para trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurarse de que toda la información sea, además, accesible y comprensible.
Modificaciones de las condiciones: el plazo se endurece
Cuando cambien las condiciones informadas, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto. Es un plazo ajustado, así que conviene incorporar este trámite al procedimiento habitual de gestión de personal para no dejarlo para el último momento.
Modelos oficiales del SEPE
El SEPE deberá publicar, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto, un modelo de documento informativo con el contenido de los artículos 3, 4 y 5, accesible desde su web. Ahora bien, que el modelo tarde en publicarse no exime a la empresa de cumplir: mientras no exista, hay que facilitar la información por cualquier medio que garantice su constancia y accesibilidad.
¿Y los contratos que ya están en vigor?
La norma prevé un régimen transitorio para las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes en la fecha de entrada en vigor:
- Si el trabajador lo solicita, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarle la información de los artículos 3 y 4 (siempre que no obrara ya en su poder), además de cualquier modificación previa a la entrada en vigor.
- Para las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor, se aplica directamente el plazo general: lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
En la práctica, esto significa que no hace falta reescribir de oficio todos los contratos vigentes, pero sí estar preparado para responder con documentación completa si un trabajador lo pide.
Pescadores y gente de mar: un régimen aparte
Los capítulos III y IV regulan de forma específica los contratos de los pescadores y de la gente de mar que trabajen a bordo de buques abanderados en España, con independencia de la duración del contrato. Estos contratos deben formalizarse siempre por escrito y su contenido mínimo se amplía en línea con la norma general (tiempo de trabajo, descansos, periodo de prueba, formación, sistemas algorítmicos, plan de igualdad, etc.). El SEPE también publicará, en veinte días, modelos de contrato en español e inglés para estos colectivos.
Qué debería hacer tu empresa con la información del contrato de trabajo en 2026
- Revisa tus modelos de contrato actuales frente al listado del artículo 3: es muy probable que falten puntos como los sistemas algorítmicos, el plan de igualdad o los planes de pensiones.
- Define un procedimiento interno para comunicar modificaciones de condiciones dentro del plazo ajustado que exige la norma.
- Ten preparado un protocolo para atender solicitudes de trabajadores con contratos anteriores a octubre de 2026, dado el plazo de 30 días hábiles.
- Vigila la publicación del modelo del SEPE, que puede simplificar buena parte del trabajo documental.
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Contenido informativo, no constituye asesoramiento personalizado.
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