Informació al contracte de treball 2026: què obliga el nou RD
La informació del contracte de treball el 2026 canvia de manera important per a totes les empreses que contracten personal. El BOE va publicar el 15 de setembre de 2026 el Reial decret 723/2026, una norma que renova completament les obligacions d’informació sobre les condicions de treball que tota empresa ha de donar als seus treballadors. Substitueix un reglament del 1998 que s’havia quedat curt, i incorpora al nostre ordenament la Directiva europea sobre condicions laborals transparents i previsibles.
No és un simple retoc. La llista d‟informació obligatòria s‟amplia sensiblement, s‟endureixen els terminis i apareixen elements nous, com l‟obligació d‟informar sobre els sistemes algorítmics que puguin afectar les condicions de treball. Anem per parts.
Quan entra en vigor i qui afecta?
La norma entra en vigor el 5 d’octubre del 2026, vint dies després de la seva publicació. Deroga i substitueix l’antic Reial decret 1659/1998.
S’aplica, amb caràcter general, a totes les empreses i persones treballadores. No obstant això, convé tenir clar un matís important: el capítol que regula la informació sobre els elements essencials del contracte només és aplicable obligatòriament a relacions laborals de més de quatre setmanes de durada. Hi ha a més règims específics per als contractes de pescadors i de la gent de mar, que veurem al final.
La informació del contracte de treball que ha de constar per escrit
Aquesta obligació s’entén complerta si tota la informació ja figura al contracte de treball escrit. Si el contracte només la recull parcialment, l’empresa ha de completar per escrit allò que falti, dins dels terminis que marca la norma. Aquesta informació general s’ha de lliurar abans que comenci la relació laboral.
El Reial decret detalla, a l’article 3, una llista àmplia de continguts mínims. Els agrupem per blocs temàtics perquè sigui més fàcil de seguir:
| Identificació |
Identitat de les parts, el domicili social, el centre o els centres de treball (inclòs el cas de treball a distància, itinerant o amb llibertat d’elecció del lloc de treball). |
| Durada i contingut |
Data d’inici i, si és temporal, la data de finalització o durada prevista; contingut de la prestació laboral; en contractes temporals, la causa concreta que justifica aquesta modalitat i la relació amb la durada pactada; categoria o grup professional descrit amb prou precisió. |
| Salari |
Quantia del salari base i de cada complement salarial per separat, periodicitat i forma de pagament; i, si hi ha conceptes variables, com es calculen. |
| Temps de treball | Durada i distribució de la jornada (diària, setmanal, anual), treball nocturn o torns, procediment per modificar la jornada, pacte sobre hores extraordinàries, durada de vacances i el seu procediment de gaudi. Si la jornada és irregular, cal detallar el sistema de fixació, els preavisos i, en fixos discontinus, els períodes d’activitat i inactivitat estimats. |
| Període de prova |
Durada concreta (dins el límit legal de sis mesos, excepte excepcions per conveni) i les obligacions d’empresa i treballador durant aquest període. |
| Formació |
El dret a la formació que proporcioni lempresa. |
| ETT |
Si el treballador és cedit per una empresa de treball temporal, la identitat de lempresa usuària i la causa del contracte de posada a disposició. |
| Sistemes algorítmics |
Si hi ha sistemes automatitzats de presa de decisions que afectin jornada, tasques, salari, promoció, lloc de treball o extinció del contracte, cal explicar les seves pautes, criteris i regles de funcionament. |
| Igualtat |
Existència i identificació del pla digualtat, política de conciliació (si millora la mínima legal), protocol dassetjament sexual o per raó de sexe, i, si escau, el pla de mesures per a la igualtat de les persones LGTBI. |
| Extinció |
Procediment dextinció del contracte, requisits formals i terminis de preavís (o, si encara no es coneixen, com es determinaran). |
| Conveni col·lectiu |
Dades que permetin identificar-lo (codi, data de publicació), el període de vigència i, si escau, si està en ultraactivitat. |
| Seguretat Social |
Sistema de col·laboració amb la Seguretat Social que apliqui l’empresa (mútua o col·laboració directa), millores voluntàries de l’acció protectora i plans o fons de pensions, amb les aportacions realitzades. |
| Modificacions |
Supòsits en què podrien canviar els elements essencials del contracte i el procediment a seguir. |
El més nou: la informació sobre sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, el detall exigit sobre la distribució irregular de la jornada i l’obligació d’informar sobre millores voluntàries, plans i fons de pensions. Són punts que molts contractes actuals no recullen amb aquest nivell de detall.
Si la feina es presta a l’estranger
Quan una persona treballadora hagi de prestar serveis habitualment fora d’Espanya, l’empresa ha d’informar addicionalment del país o països on es desenvoluparà la feina. I si es tracta d’un desplaçament a un altre Estat membre de la UE o de l’Espai Econòmic Europeu dins d’una prestació de serveis transnacional, cal afegir-hi la retribució que correspongui segons la legislació del país d’acollida, el règim de reemborsament de despeses de viatge, allotjament i manutenció i l’enllaç al portal oficial sobre desplaçaments.
Aquesta informació addicional s’ha de lliurar abans de la partida a l’estranger, i no és exigible si el període de treball fora d’Espanya no supera les quatre setmanes consecutives.
Com s’ha de lliurar la informació
La norma admet el paper o el format electrònic, sempre que sigui accessible per al treballador, es pugui emmagatzemar i imprimir, i lempresa conservi prova de la transmissió o recepció. És a dir: un correu electrònic o un document a la intranet valen, però convé guardar constància que es va enviar i que va arribar.
Per a treballadors amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit, l’empresa ha d’assegurar-se que tota la informació sigui, a més, accessible i comprensible.
Modificacions de les condicions: el termini s’endureix
Quan canviïn les condicions informades, l’empresa ho ha de comunicar per escrit com més aviat millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi tingui efecte. És un termini ajustat, així que convé incorporar aquest tràmit al procediment habitual de gestió de personal per no deixar-lo per al darrer moment.
Models oficials del SEPE
El SEPE haurà de publicar, en un termini màxim de vint dies des de la publicació del Reial decret, un model de document informatiu amb el contingut dels articles 3, 4 i 5, accessible des del web. Ara bé, que el model trigui a publicar-se no eximeix l’empresa de complir: mentre no existeixi, cal facilitar la informació per qualsevol mitjà que en garanteixi la constància i l’accessibilitat.
I els contractes que ja estan en vigor?
La norma preveu un règim transitori per a les relacions laborals que ja estiguessin vigents a la data d’entrada en vigor:
- Si el treballador ho sol·licita, l’empresa disposa de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-li la informació dels articles 3 i 4 (sempre que no obrara ja en poder seu), a més de qualsevol modificació prèvia a l’entrada en vigor.
- Per a les modificacions que es produeixin després de l’entrada en vigor, s’aplica directament el termini general: com més aviat millor i, com a màxim, el dia en què el canvi tingui efecte.
A la pràctica, això significa que no cal reescriure d’ofici tots els contractes vigents, però sí estar preparat per respondre amb documentació completa si un treballador ho demana.
Pescadors i gent de mar: un règim a part
Els capítols III i IV regulen de manera específica els contractes dels pescadors i de la gent de mar que treballin a bord de vaixells abanderats a Espanya, amb independència de la durada del contracte. Aquests contractes s’han de formalitzar sempre per escrit i el contingut mínim s’amplia en línia amb la norma general (temps de treball, descansos, període de prova, formació, sistemes algorítmics, pla d’igualtat, etc.). El SEPE també publicarà, en vint dies, models de contracte en espanyol i anglès per a aquests col·lectius.
Què hauria de fer la teva empresa amb la informació del contracte de treball el 2026
- Revisa els teus models de contracte actuals davant de la llista de l’article 3: és molt probable que faltin punts com els sistemes algorítmics, el pla d’igualtat o els plans de pensions.
- Defineix un procediment intern per comunicar modificacions de condicions dins el termini ajustat que exigeix la norma.
- Tingues preparat un protocol per atendre sol·licituds de treballadors amb contractes anteriors a octubre de 2026, atès el termini de 30 dies hàbils.
- Vigila la publicació del model del SEPE, que pot simplificar una bona part del treball documental.
Vols que revisem els teus contractes?
A Gatefi podem adaptar els teus models de contracte i els teus procediments interns a les noves exigències del Reial Decret 723/2026 abans que entri en vigor. Contacta amb nosaltres i ho preparem junts.
Contingut informatiu, no constitueix assessorament personalitzat.
Leave A Comment